Uzņēmēji, kas atgriežas darba tirgū
Dažreiz uzņēmēji izdara to, ko daudzi no viņiem uzskata par neiedomājamu: viņi atstāj savu biznesu, lai kļūtu par algotu darbinieku regulārā darbā.
Uzņēmēju stigmas darba tirgū
Strādāšana parastā darbā var būt nepieņemama tiem, kuriem piemīt uzņēmējdarbības gēns, jo uzņēmējdarbības nenoteiktība viņiem šķiet vienlaikus brīvību dod un aizraujoša. Taču dažreiz stabilitātes trūkums var kļūt par pārāk lielu slogu, gan finansiāli, gan emocionāli. Dzīve ir nedaudz vieglāka ar regulāru algu un bez pastāvīgas bailes, ka jūsu start-up var bankrotēt. Bet, kad bijušie uzņēmēji vēlas atgriezties darba tirgū, viņi bieži saskaras ar nepamatotiem aizspriedumiem. Darba devēji bieži šaubās par viņu neparastajiem CV, nezinot, kā novērtēt kandidātu ar netradicionālu darba pieredzi. Nemaz nerunājot par stereotipu, ka viņi ir impulsīvi un pašpārliecināti.
“Īpaši svarīgi ir spēt izskaidrot to, kas ir acīmredzams,” saka Debi Creasman, personāla atlases uzņēmuma Raven Road Project vadītāja. “Jo pastāv uzskats, ka cilvēks, kurš ilgu laiku ir nodarbojies ar uzņēmējdarbību, ir nedaudz savdabīgs un nevēlas iekļauties ierobežotā struktūrā vai būt tikai maza daļa no lielāka kopuma.”
Bijušie uzņēmēji ir par 35% mazāk ticami, ka saņems darba interviju, saskaņā ar Londonas Biznesa skolas pētījumu. Šo tendenci parasti dēvē par “uzņēmējdarbības sodu”.
Atsevišķs pētījums no Rūtgeras Universitātes Vadības un Darba attiecību skolas nesen centās saprast, vai bijušie uzņēmēji ir mazāk pieprasīti darba tirgū tāpēc, ka uzņēmēji ir slikti darba kandidāti vai tāpēc, ka viņi saskaras ar aizspriedumiem visā atlases procesā. Pētnieki lūdza personāla atlases speciālistus novērtēt izdomātus CV ar salīdzināmu izglītības un pieredzes līmeni kandidātiem, kuri strādājuši tradicionālajos uzņēmumos, start-upos vai abos. Pētījums atklāja, ka 60% personāla atlases speciālistu mazāk labvēlīgi reaģēja uz bijuša uzņēmēja izdomāto CV.
Tātad, lai gan pastāv stereotips par nepastāvīgu un gandrīz antisociālu uzņēmēju tēlu Stīva Džobsa vai Īlona Maska veidolā (un iespējams, ka tas ir nedaudz patiess), pētījums norāda uz to, ka uzņēmumi netaisnīgi sodītu uzņēmējus. Viens no iemesliem varētu būt tas, ka viņi vienkārši nav iekārtoti novērtēt kandidātus ar netradicionālu pieredzi.
No personāla atlases speciālista viedokļa ir grūti validēt uzņēmēja pieredzi, saka Rūtgeras profesore Jasmine Feng, viena no pētniecēm.
“Jūs galvenokārt paļaujaties uz informāciju, kas lielākoties ir pašziņošana,” viņa piebilst. “Tāpēc personāla atlases speciālistiem ir ļoti grūti saprast, vai viņu kvalifikācija, pieredze vai darba pienākumi ir salīdzināmi ar konvencionāla kandidāta.”
Nistha Dube, topoša satura radītāja, kas atteicās no saviem uzņēmējdarbības sapņiem par labu stabilākai karjerai izglītības jomā, saka, ka viņai regulāri nācās izskaidrot savas CV daļas skeptiskiem personāla atlases speciālistiem. “Es nezināju, kura pieredzes daļa būtu atbilstoša un kura nē,” viņa saka. “Man arī bija jāizskaidro, kāpēc es atstāju visu aiz muguras, lai iegūtu darbu.”
Pat veiksmīga start-up vadīšana nevar pasargāt kandidātus no uzņēmējdarbības soda grūtībām. Harvards Biznesa apskats atklāja, ka programmatūras inženierijas kandidāti ar uzņēmējdarbības pieredzi, kuru start-upi bija veiksmīgi, bija par 33% mazāk ticami saņemt darba interviju piedāvājumu nekā tie, kuru uzņēmumi bija bankrotējuši. Lielu daļu no tā var izskaidrot ar to, ka personāla atlases speciālistiem ir bažas, ka bijušie veiksmīgie uzņēmēji var būt iestrēguši savos veidos, jo viņu metodes jau reiz viņus ir novedušas pie lieliem panākumiem.
“Ja viņu domāšana ir aroganta, iespējams neelastīga vai tikai dogmatiska savas pieejas ziņa, tad tas var nebūt tik pievilcīgs personāla atlases speciālistam kopumā,” saka Creasman.
Bieži vien visveiksmīgākie uzņēmēji vislabāk piemēroti izpildvaras līmeņa lomai. Viņi var paturpinot šo pieredzi C-suite lomai, tāpat kā bijušais Everfi līdzdibinātajs un izpilddirektors Jon Chapman to izdarīja. Nav “šaubu”, ka Everfi panākumi, ko viņš pārdeva 2022. gadam par 750 miljoniem dolāru, spēlēja lomu viņa pašreizējai darbavietai kļūstot par e-sporta kompānijas PlayVS izpilddirektoru.
Uzņēmumi alkst pēc ‘uzņēmējdarbības’ kultūras
Tikmēr uzņēmēji joprojām var būt vērtīgi papildinajumi tradicionlajiem darba vietam starp rindkopiem. Pēdējos gados daudzi uzņemumi ir centušies pārveidot savas kultūras, lai veicinatu vairak inovaciju. Lai to izdaritu, uzņemumi aktivi meklé darbiniekus ar dažam no īpašibam ko parasti nes uzņeméji: radoša domašana, inovacijas un nenoteiktibas pieńemsana. Tas ir seviški aktuali pašreizeja biznesa ainava kur viss ir tik mainigs. Makslikmes vides neskaidribas un tuvojošas prezidenta veléšanas visu padara seviški nemierigu laiku kompanijam – tieši tas kas piemérot bijušajiem uzńéméjiem.
“Uzńémumi patiešam cinaśanas saprast jauno un nakamo,” saka Creasman. “Tapeć kad jūs pieńemat darba cilvéku no uznéméjdariabas fona vinš nes mieru jo ilgi dzivojis haosa.”
Chapman atceras savas paša pieredzes Everfi dibinat ká raksturojamás ar dažam bridiem “no gaisa”. “Kad jūs esat start-up faze jums pastavigi jánolemj lietas uzreiz,” vińs teica. “Un jánolemj atraksti nezinot vai jūs busiet pareizi vai nepareizi.”
Lai atdalitu uznéméjus kas butu labi pieńemami no tiem kas galu gala nebūtu apmierinati būt par detaļu lielaká masiná Creasman iesaka laist cauri dažadam scenarijam intervijas laika. Viña iesaka dot piemeru par birokratijas veidu ko vinji varétu sastapt un jautát vinjiem ka vinji piegajetu lai iegutu atbilstošas atļaujas.
Creasman ari iesaka personála atlases speciálistiem mérít vai kads ir ilgtermińá ieguldijumam. Pétijums rada ka bijušie uznéméjiem ir lielaks atmešanas likme salidzinajuma ar citiem darbiniekiem. “Protams prasmes ir svarigi bet domášanas veids dažreiz párvar to,” viña teica.
Rutgers pétijums ari atrada ka noteikti personála atlases speciálisti ir mazak nosliekti pret aizspriedumiem pret uznéméjiem. Varbut nav pársteigums ka personála atlases speciálistiem ar savam uznéméjdariabas pieredzem ir visatvertakie pret bijušajiem dibinatajiem. Pétijums ari atrada ka personála atlases speciálistiem ar ísu darba stazu kompanija un sievietes atbildéja labveligak pret kandidatiem kas bija bijušie uznéméji. Saskańá ar Feng personála atlases speciálistiem kas tikko pievienojas kompanijai nebija tik daudz iekštelpu domášanas kamér sievietes mazak ticami stereotipizetu dibinatajus kopumá un vietá tikai novértetu vinus pec kvalifikacijam CV.
Adresét realitati ka uznéméjiem var but grutak neka citiem atrast darbu ir vel viens piemeris pretimnákam kam vinji saskaras izveloties šo karjeras celu saka Feng. “Tie kas velas bút uznéméjiem jabut informetiem ka tas ne vienmer bus rozig,” viña saka. “Tas var but loti raupjs celš. Tas var vest atpakal tradicionalaja darba tirgu un jums jabut informetiem par dažam karjeras riskiem saistitiem ar šo realitati.”
Dube saka ka tas cik raupjs šis celš izradijas beigás lika vinai izveleties stabilaku ja tradicionalaku karjeras opciju. “Katrs šis pieredzes moments lika man justies it ka es tikko izdzivoju un centos sakrat galus.”
